Cap 13 - Cultura, Mudança e Desenvolvimento Organizacional (Comportamento Organizacional)

A cultura de uma organização consiste em normas e valores arraigados, bem como em manifestações superficiais dessas normas e valores. Estas últimas incluem cerimônias, ritos, rituais. histórias, mitos, heróis, símbolos e linguagem. Cultura é uma força de coesão que influencia o modo como os membros da empresa percebem a organização formal, seus comportamentos e a si mesmos. A gestão simbólica e as intervenções de DO podem ser usadas para gerenciar a cultura de uma organização.

Desenvolvimento organizacional é um campo de pesquisa e também um conjunto de intervenções destinadas a estimular a mudança planejada nas organizações. Encontra-se associada ao desenvolvimento organizacional uma preocupação em gerenciar a resistência à mudança e em fortalecer os fatores que favorecem a mudança. A análise do campo de forças é uma técnica que pode ser utilizada na busca dessas metas complementares. O modelo de pesquisa-ação descreve como os agentes de mudança costumam gerenciar o processo de DO.
As intervenções de DO diferem entre si pela profundidade da mudança que pretendem estimular e pelos tipos de comportamento organizacional que são seu alvo. A técnica da análise de papéis e o treinamento de sensibilidade são intervenções que visam a problemas interpessoais; o treinamento de sensibilidade é a mais profunda das duas. Consultoria de processo e desenvolvimento de equipe são intervenções grupais, sendo que a segunda é mais profunda que a primeira. Mediação de terceiros e formação de equipes intergrupais são intervenções intergrupais, sendo que a segunda opção é a mais profunda das duas. Feedback de pesquisa e planejamento de sistemas abertos são intervenções organizacionais; o planejamento de sistemas abertos é a mais profunda das duas. Seja qual for a intervenção utilizada, todos os esforços de DO devem ser concluídos por uma avaliação da eficácia do programa.




Por Camila Freitas